Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно

Как презентовать работу с бывшим в будущем

Поработали в одной компании, перешли в другую, вернулись, а теперь идёте в третью. Закономерный вопрос, который часто приходится слышать: «Как потом объяснить будущему работодателю такие вещи в резюме? Не будет ли смущать нового работодателя неоднократный опыт работы в одной компании?»

Моё твердое убеждение — нет. Наоборот, на примере этой ситуации вам будет проще на собеседовании рассказать о мотивации и карьерных планах. При прочих равных любой работодатель, особенно если речь о вакансии специалиста интеллектуального труда, предпочтёт незашоренного человека, способного принимать продуктивные и нестандартные решения вроде этого.

Ну и по-прежнему для работодателя более принципиальными вещами остаются вещи вроде срока вашей работы на того или иного работодателя, умение доводить проекты до конца и принимать решения взвешенно.

Анализ причин, по которым человек хочет уволиться

Самые распространенные причины, которые вынуждают человека отправиться на поиски нового места службы:

Недостаточная оплата, низкий размер оклада — причина, самая распространенная среди как офисных служащих, так и людей рабочих профессий. Для того чтобы добиться места с более высокой оплатой за час труда, следует задуматься о повышении квалификации. Плохие отношения в коллективе. Женщины часто увольняются после того, как служебный роман стал достоянием всего коллектива. Вынести такое испытание может только крайне толстокожий человек. Потому все психологи рекомендуют воздержаться от романтических отношений с коллегой. Слишком далекое расстояние до места службы выматывает и не оставляет времени на полноценный отдых. В больших городах многие сотрудники крупных фирм тратят около трех-четырех часов только на дорогу от дома до офиса. Придирки начальства часто становятся серьезной проблемой

Стоит ли менять работу, если шеф постоянно делает замечания и заставляет вновь и вновь переделывать задания? Важно осознать, есть ли действительно недочеты со стороны работника. Если придирки основаны на пустом месте, то переход в другую компанию — единственный выход избавиться от этого невроза

Тяжелые условия труда — вынужденное стояние на ногах, перенос тяжестей и прочие испытания для здоровья. Почти всегда такая работа провоцирует появление хронических заболеваний. В итоге на лекарства человек потратит больше, чем заработает. Стоит ли менять работу, если она стала причинять физический дискомфорт? Однозначно, надо заняться поиском более комфортной и безопасной должности.

5 причин вернуться на бывшую работу

1. Вам предлагают более высокую должность

Такое может случиться почти сразу после вашего ухода или спустя какое-то время. Например, вы получили в другом месте должность выше прежней или самостоятельно вели крупные проекты. Если новый работодатель дал вам большую зону ответственности и полномочия, то и прежний вполне может быть готов сделать вам интересное предложение.

2. Вам повышают зарплату

Далеко не все работодатели готовы на это пойти – некоторые принципиально предлагают сотрудникам-бумерангам прежнюю зарплату. Если после увольнения вы получили серьёзный опыт или возвращаетесь на позицию с более высоким уровнем ответственности, то можете рассчитывать на увеличение ставки. Часто зарплату повышают даже если сотрудник не успел вырасти профессионально – просто потому, что считают его ценным.

3. Человек, из-за которого вы уволились, больше не работает в компании

Бывает, что на увольнение толкают другие люди: начальник, с которым не удаётся найти общий язык, или раздражающий коллега. Возможно, у вас даже конфликта не было, просто вы поняли, что больше не хотите тратить силы на общение с конкретным человеком. Теперь, когда вы узнали, что в компании его больше нет, вполне можно вернуться. Конечно, при условии, что всё остальное на прежней работе вам нравится.

4. Вам дают интересный проект

Иногда в компании просто нет проектов, за которые вам было бы интересно взяться – не согласован бюджет, время не то или другие направления оказываются более важными. Но всё меняется, и работодатель вполне может пригласить вас, как только появляется возможность. Если у вас загораются глаза при мысли о такой перспективе – дерзайте.

5. Вам нужна любая работа, лишь бы официальная

К сожалению, порой работа мечты, команда суперлюдей и перспективы роста уходят на второй план, уступая место жизненной необходимости. Например, гасить ипотеку или кредит, проходить дорогостоящее лечение по корпоративному полису ДМС

В этом случае уже не важно, чем именно заниматься, лишь бы зарплата была белой и в соцпакет входила страховка. И это веская причина вернуться на прежнее место, если вас там ждут

Если вы думаете вернуться на бывшую работу, не воспринимайте это решение как шаг назад. В одной и той же компании всё может очень сильно поменяться даже за короткое время. Если вы чувствуете, что возвращение откроет перед вами хорошие перспективы или даже просто подарит ощущение стабильности, не переживайте насчёт того, как к этому отнесутся другие люди. Только вы знаете, что лучше для вас именно сейчас.

Процедура возврата должности

Если суд вынес решение в пользу сотрудника, то наниматель обязан восстановить его в должности. Так как в трудовой книжке работника указано, что увольнение было произведено по собственному желанию, то процедура возращения на рабочее место проводится следующим образом:

• Работодатель издаёт приказ, согласно которому сотрудник восстанавливается в должности и допускается к выполнению профессиональных обязанностей. Кроме того, в распоряжении указывается, что ранее изданный приказ о прекращении сотрудничества отменяется, а работнику полагается оплата вынужденных прогулов.
• На основании приказа руководителя отдел кадров отмечает в трудовой книжке, что запись о расторжении трудового договора недействительна. Затем аналогичная отметка удаляется из личной карточки сотрудника. В табеле учёта все рабочие дни, прошедшие от увольнения до возвращения на работу, отмечаются как отработанные.
• После отмены распоряжения об увольнении специалисту нужно направить уведомление с указанием даты его вступления в должность. В нём же следует попросить работника предоставить трудовую книжку для внесения необходимых записей и её дальнейшего хранения на предприятии. Документ можно отправить заказным письмом, приложив к нему копию приказа об отмене увольнения.

Важно в точности соблюсти все нюансы процедуры, ведь в противном случае работник может расценить ошибки в оформлении, как попытки нарушить решение суда. Это, в свою очередь, даст ему причину для повторного обращения за судебной защитой

Как нанимать бывших сотрудников

В моей практике найма бывших работников я вносила всего два, но существенных, на мой взгляд, изменения в процесс собеседования:

Собеседовала бывшего сотрудника всегда я (как HRD, а позже как HRBP), а не специалист по подбору, как это происходило обычно. Если же в компании нет такой должности, тогда интервью должен проводит руководитель подразделения, в которое принимается сотрудник.
Я обязательно диагностировала мотивацию бывшего сотрудника

Очень важно узнать, для чего и по каким причинам человек намерен вернуться в компанию, чтобы понимать, возможно ли будет выстроить качественное дальнейшее взаимодействие. В ситуации обычного подбора мотивационное интервью использовалось не во всех случаях.

Фото с сайта myownconference.ru

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Сам факт увольнения по собственному желанию не предусматривает возможности последующего восстановления на работе. Но фактически восстановиться на работе, как в процессе оформления увольнения, так и после этого реально. Хотя вернуть уже уволенному работнику прежнюю работу гораздо сложнее, чем восстанавливаться до фактического увольнения. Далее предлагаются к рассмотрению наиболее типичные ситуации, при которых допускается восстановление уволенного работника.

	Когда и как можно восстановиться на работе
Отзыв заявления об увольнении	Переговоры с нанимателем о восстановлении	Трудовое соглашение по окончании срока предупреждения не расторгли
На протяжении 2-недельного срока предупреждения увольняемый в любой момент вправе отозвать свое заявление. Об этом говорится в ст. 80 ТК РФ. Если на его место письменно не приглашали другого человека, то увольняемого должны оставить на работе	После увольнения, если жизненные обстоятельства у человека изменились, он всегда может подойти к бывшему нанимателю и попробовать договориться с ним о восстановлении мирно, путем согласования. Данный вариант исключать не стоит, т. к. он является наиболее оптимальным в ситуации, когда работника действительно уволили по его желанию, а не по принуждению	Если по окончании срока предупреждения об увольнении, отправленного работником нанимателю, никто не настаивает на его увольнении, а собственно трудовой договор не прекращен, считается, что действие соглашения продолжается. Т. е. по факту человека не увольняют, и он работает, как и раньше

Как показывает практика, ситуации, связанные с увольнением, достаточно разные, и в каждом конкретном случае требуют индивидуального подхода. Гражданам, которые досконально не знают законы и порядок их применения, не подкованы юридически, подчас сложно понять, как грамотно подойти к решению того либо иного «трудового» вопроса. Поэтому после увольнения рекомендуется обращаться за профессиональной помощью либо, как минимум, за консультацией к компетентному специалисту (юристу, адвокату).

Что стоит сделать, прежде чем принять бывшего сотрудника

1. Собрать рекомендации с предыдущего места: как он себя зарекомендовал там. Вполне возможно, он нелестно отзывался о своем бывшем работодателе или не справился с обязанностями. А решил вернуться, чтобы пересидеть до следующего предложения.

2. Узнать истинную причину ухода из компании «тогда». Конечно, лучше делать это еще на этапе увольнения в процессе выходного собеседования. Сопоставить причины с возможностями компании. Если ничего нельзя изменить и предложить, стоит ли брать «бывшего»?

3. Подготовить коллектив. Объяснить причины такого решения и последствия приема. Зачем он нам нужен и что он будет делать дальше.

Фото с сайта pohudet21vek.ru

4. Перезаключить сделку по условиям. Когда страсти после увольнения улеглись – вполне возможно, требования сотрудника не будут казаться невыполнимыми, и наниматель сможет изменить условия работы и пойти на уступки.

5. Попробовать начать с «чистого листа»

Важно договориться о том, что бывшие заслуги и отношения не будут иметь веса. Новая попытка – новые отношения

Иначе результат, скорее всего, будет схожий – увольнение.

Пример. Примером не совсем удачного возвращения может служить практика одной из производственных компаний. На должность генерального директора собственник позвал бывшего сотрудника, выросшего в бизнесе от рядовой должности до зама по направлению. Он проработал более 10 лет в этой структуре, но в какой-то момент решил уйти. 

После ухода сотрудник и собственник продолжали поддерживать отношения. В итоге владелец, решив отойти от дел, предложил пост генерального директора своему бывшему «ученику». Расчет был прост: человек знает компанию и процессы, ему можно доверять. Но оказалось, что новому директору не хватило управленческого опыта и умения выстраивать взаимоотношения с бывшими коллегами. Когда они были равны, все получалось, но как только он стал ими руководить, коллеги перестали воспринимать его как более компетентного. Через год пришлось расстаться – и владелец снова стал у руля бизнеса. 

Советы тем, кто планирует вернуться в компанию

#1. Задайте себе правильные вопросы

Почему я ушел/ушла из этой компании?

Наш мозг склонен фильтровать воспоминания и хранить только самые позитивные. Именно из-за этого люди повторяют одни и те же ошибки. Приложите усилия и вспомните плохие моменты, особенно те, которые подтолкнули вас к уходу.

Подумайте, решилась ли проблема или осталась, и вы снова с ней столкнетесь.

Почему я хочу вернуться?

Нам зачастую легче вернуться к чему-то знакомому, хотя бы ради чувства безопасности и комфорта. Тем не менее, критически подумайте, почему вы хотите вернуться. Это принесет пользу вашей карьере? Будут ли ваши задачи интересными? 

Если ответ отрицательный или вы просто хотите получить временную работу, прежде чем найдете что-то получше, подумайте еще раз о целесообразности возвращения. Иначе вы рискуете окончательно испортить отношения с компанией.

Перспективна ли работа на «новом старом» месте?

Почитайте побольше о компании и результатах ее работы за то время, что вас там не было. Если есть возможность, свяжитесь с бывшими коллегами, чтобы узнать новости. Взвешивая все «за» и «против», отнеситесь к этому месту как к любому другому.

#2. Контролируйте эмоции

Помните, что у человека есть чувства, которых нет у компании. Если ваш бывший работодатель обратиться к вам с предложением о работе, может возникнуть соблазн быстро согласиться в силу лояльности и ностальгии. 

Вы должны научиться игнорировать подобные эмоции, чтобы объективно проанализировать предложение о работе. Не соглашайтесь только потому, что вы чувствуете себя в долгу перед компанией (вас взяли без опыта и всему научили / вас проводили трогательной речью и подарком, и т. д.).

То же самое касается противоположного чувства — гордости. Многие отвергают идею возвращения к бывшему работодателю, поскольку это кажется шагом назад. Но гордость никогда не должна быть причиной отклонить предложение о работе, даже не рассмотрев его. 

За время вашего отсутствия компания могла значительно вырасти и теперь дает вам шанс сделать большой шаг вперед в карьере.

#3. Докажите свою возросшую ценность 

Даже если ваш работодатель сам предложит вам работу, вы останетесь одним из кандидатов на место, и вас будут оценивать, сравнивая с другими кандидатами. 

Конечно, вы уже знаете структуру компании и будете работать быстрее, но этого недостаточно. Особенно если за время отсутствия вы работали в совершенно другой сфере или никак не выросли в своем деле. 

Вот почему важно продемонстрировать, что после ухода вы продолжали учиться. Ваша цель — показать, что возвращение принесет компании реальную пользу. . #4

Не бойтесь переговоров

#4. Не бойтесь переговоров

Возвращение в старую компанию не означает, что вы обязаны ей за предоставленную вам возможность. По закону вы теперь новый сотрудник с новым контрактом. А если это новый контракт — значит, нужно согласовать новые, выгодные для себя условия.

Эти переговоры важны, поскольку они помогут вам понять свое место в этой компании: будут ли вас слышать, насколько в вас заинтересованы, будет ли вам комфортно.

#5. И все же не забывайте об интеграции

Скорее всего, вы будете знакомы со многими сотрудниками и быстро вернетесь к привычным моделям поведения, будь то в работе или в отношениях с коллегами. Но это не повод расслабиться.

Бизнес быстро меняется, отношения в компании к сотрудникам и работе — тоже. Поэтому ваши старые привычки могут быть уже неуместны.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?

По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.

Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.

Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.

Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?

Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.

Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.

Почему?

Отчего случаются увольнения? Причин множество. Иногда это ошибка, случайное стечение обстоятельств, проблема компании. Возможно, уволенный сам виноват и боится, стыдится признаться в этом даже себе. Быть может, человек остался без работы, потому что изменилась структура фирмы или предприятие обанкротилось. Чтобы отпустить давящее событие, нужно четко сформулировать причину, по которой оно случилось. Что пошло не так? Можно ли было что-то изменить?

Необходимо быть честным. Только проанализировав случившееся, получают опыт, который понадобится в будущем. Уволенный понимает, какие навыки ему нужно улучшить, какое обучение пройти. В ходе анализа человек определяет, почему он так дорожил этой работой, и формулирует качества, которые обязательно должны быть у нового места, куда он устроится.

Важность подготовки доказательств для суда

Управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина считает, что выигрыш в суде, как правило, зависит от степени готовности сторон, обоснования позиции и представленных доказательств. «Часто именно отсутствие тщательной подготовки к процессу приводит к тому, что судьи выносят решение вразрез со сложившейся практикой, если сторона процесса не представила достаточное количество доказательств и обоснований, и суд не смог встать на казалось бы правильную сторону», – указала эксперт.

В качестве примеров этой позиции рассмотрим два гражданских дела, которые проходили в суде апелляционной инстанции по аналогичному вопросу – увольнение по причине неисполнения должностных обязанностей.

Истица осуществляла трудовую деятельность в детском саду, из которого и была впоследствии уволена (апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 19 мая 2016 г. по делу № 33-2186/2016). Основанием для этого послужило неисполнение должностных обязанностей: некачественная уборка, разговоры по телефону в рабочее время, а также самовольное оставление рабочего места в течение часа. Бывшая сотрудница обжаловала увольнение в суде. Суд первой инстанции, учитывая неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а также характер таких нарушений и обстоятельства их совершения, отказал в удовлетворении исковых требований. В свою очередь суд апелляционной инстанции принял решение о восстановлении истицы на работе. Он сослался на невозможность установить, за какие дисциплинарные проступки работодатель уволил истицу, поскольку в соответствующих приказах о привлечении к дисциплинарной ответственности не были указаны действия и дата их совершения. Суд апелляционной инстанции указал, что из представленных работодателем документов не следует, когда были допущены нарушения, не установлены обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, отсутствует подтверждение соблюдения работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также информация об истребовании у истицы письменных объяснений в отношении совершаемых ею действий.

При рассмотрении схожего гражданского дела суды первой и апелляционной инстанций, наоборот, встали на сторону работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 8 сентября 2016 г. по делу № 33-17651/2016). Из материалов дела следует, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора по , так как в рабочее время в присутствии клиентов смотрел телевизор, расположившись на диване для посетителей. Далее последовал выговор за осуществление трудовых обязанностей без наличия бейджа, при этом все нарушения фиксировались с указанием точной даты и времени, а также в присутствии свидетелей. Поводом к увольнению послужил тот факт, что в течение рабочего времени истец отвлекал коллег от работы разговорами, не связанными со служебными обязанностями, а также распространял ложную информацию среди посетителей о банкротстве организации. При этом должностной инструкцией истцу запрещалось находиться на рабочем месте с нарушением формы одежды, в течение рабочего времени отвлекаться различными способами от исполнения обязанностей, а также передавать, распространять информацию о деятельности организации и сотрудниках, работающих в ней. Суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что оспариваемые истцом приказы являются обоснованными и подтверждаются представленными доказательствами.

В обоих случаях у работодателей были основания для увольнения сотрудников, однако в первой ситуации нарушения трудовой деятельности со стороны работника не были оформлены надлежащим образом в виде соответствующих приказов с указанием четких формулировок нарушений, а во второй собранной доказательственной базы хватило для увольнения.

Руководитель практики частного права Национальной Юридической Службы АМУЛЕКС Елена Проскурова считает, что строгое следование закону, а также правильное документирование, фиксирование нарушений со стороны работников, составление точных формулировок при издании приказов — все это позволит отстоять свою правоту в суде в случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Сложно, но можно

Лично я уверен, что возвращение к бывшему работодателю нужно рассматривать как последний из всех имеющихся вариантов трудоустройства. Дело в том, что такая мысль возникает в период острого стремления к стабильности, а значит, в ситуации стресса. Решения, принятые в этот период, не всегда верны.

Тем не менее, треть работодателей признают, что сами делают предложения бывшим сотрудникам. Это значит, что ваши шансы на успех — 1:2. То есть если уходили вы «по любви» и мосты за собой не жгли, то ничего ужасного при обращении к бывшему работодателю не произойдёт в любом случае.

Итак, вы — наёмный работник, который однажды ушел из компании Х в компанию Y, и теперь звёзды сложились так, что есть возможность вернуться. Сразу опустим ситуации, когда вы уходили с внешним скандалом или, тем более, вас жёстко увольняли.

Были ли в вашей компании в течение последних 12 месяцев случаи, когда вы приглашали вернуться на прежнее место работы уволившегося из компании человека?

Данные исследования Superjob.ru

Предположим, что сразу вам не отказали, и вы уже даже представляете, что вас ждёт. Проанализируйте, под какой из трёх вариантов попадает ваша ситуация:

1. На старом месте ничего не изменилось. Всё, от чего вы ушли, — осталось. Но больше вас никуда не зовут и нигде не ждут. Это самый плохой вариант. Если у вас куча неоплаченных счётов и пустой холодильник — то отговаривать не имею права. Но фокуса не получится — работа, которая не приносит вам удовольствия, чуть раньше или чуть позже обернётся кучей проблем и острым желанием избавиться. Причём как вашим — от работы, так и работодателя — от вас.
2. Компания сильно изменилась. То, что раньше не устраивало, перестало быть актуальным. Это действительно так, или вы пытаетесь поверить в том, что хочется? Постарайтесь оценить компанию как совершенно незнакомую. Жёстко, придирчиво, фиксируя мысли о том, что «ну хоть что-то подкрасили». Если реальные перемены есть — флаг вам в руки.
3. Вы приходите с повышением. Самый лучший вариант: вы набрались ценного опыта, вам дали новую должность и проекты. В этом случае каркать не буду — идите и работайте с удовольствием. Единственный совет: если вы уходили из компании первый раз потому, что некуда было расти, то можете столкнуться с этой ситуацией и во второй заход. Впрочем, и опыт успешного поиска нового места у вас тоже уже есть.

Облагаемая база по страховым взносам для вновь принятого сотрудника

Вопрос об облагаемой базе для начисления страховых взносов редакция журнала «Зарплата» задала начальнику отдела правового обеспечения страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Правового департамента ФСС РФ Т.М. Ильюхиной.

Вот что нам пояснила Татьяна Митрофановна:

«В соответствии с ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее — Закон N 212-ФЗ) плательщики страховых взносов, указанные в п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона N 212-ФЗ, определяют базу для начисления страховых взносов отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом.

В силу ч. 4 ст. 8 Закона N 212-ФЗ для этих плательщиков страховых взносов база для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются.

Как указано в ч. 5 ст. 8 Закона N 212-ФЗ, предельная величина базы для начисления страховых взносов подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации с учетом роста средней заработной платы в РФ. Размер указанной предельной величины базы для начисления страховых взносов определяется и устанавливается Правительством РФ.

В Постановлении Правительства РФ от 24.11.2011 N 974 сказано, что в 2012 г. база для начисления страховых взносов с учетом ее индексации составляет в отношении каждого физического лица сумму, не превышающую 512 000 руб. нарастающим итогом с 1 января 2012 г.

Исходя из изложенного, база для начисления страховых взносов определяется в отношении каждого физического лица. Поэтому, несмотря на прекращение трудовых отношений с работником, после заключения с ним нового трудового договора в году, в котором произошло увольнение, база для начисления страховых взносов определяется с учетом выплат работнику до его увольнения».

Эту точку зрения разделяют также специалисты Отделения Пенсионного фонда РФ по г. Москве и Московской области.

О.В.Нестерова

Специалист по трудовому праву

Как работодатель воспринимает возвращение сотрудинков

Работодатель, принимая решение взять на работу бывшего сотрудника, должен учитывать следующее:

Сильные стороны:

• Работодатель экономит средства на подбор и адаптацию. В любом случае это дешевле, чем найм нового работника
• Наниматель может поручить решение срочных задач и «горящих» вопросов человеку, обладающему опытом работы в его бизнесе
• Сотрудник приходит – и со старта может начать работать эффективно, ему не надо вникать в специфику должности и бизнеса

Фото с сайта reporterntv.ro

Слабые стороны: Обычно с лучшими не расстаются. Если согласовали уход сотрудника из компании – значит, его уровень ниже, чем у возможных кандидатов на должность. Беря обратно «старичка», наниматель должен будет отказать себе в тех новых компетенциях, которые мог бы принести сотрудник извне.

Придется мириться со старыми привычками бывшего. Уровень заработной платы редко является главной причиной ухода человека, обычно все глубже: трения с коллегами, неудовлетворенность руководителем.

У работодателя нет уверенности в повторном уходе. Если один раз человек покинул компанию, вполне возможно, что он решиться на этот шаг в следующий раз еще легче. Изменится ситуация на рынке труда, предложат что-то получше – он и помашет рукой. Стоит ли вкладывать деньги в развитие компетенций и поручать длинные, сложные проекты?

Фото с aftonbladet-cdn.se

Возможности: Принимая на работу бывшего сотрудника, работодатель может прогнозировать его результативность и быть уверенным в том, что «старичок» справится с задачами.

Найм бывших сотрудников может быть хорошим «уроком» остальным сотрудникам. Ведь если возвращаются – может, не стоит другим искать счастья на стороне и требовать улучшения своих условий.

Угрозы: Вполне возможно неприятие коллективом этого решения – а значит, ухудшение результатов работы в целом. Особенно это актуально для управленческих позиций.

Такое решение может других сотрудников подтолкнуть к поискам предложений на стороне. Если берут обратно – может, и не стоит держаться за свое место…

Фото с сайта fishki.net

Восприятие работодателя

Руководитель, который решает принять на работу ранее уволившегося сотрудника, должен трезво оценивать ситуацию. Рекомендуется учитывать плюсы и минусы такого возвращения. К плюсам можно отнести такие моменты:

1. Администрация не затрачивает средства на подбор персонала и его адаптацию. Это гораздо дешевле, чем прием нового работника.
2. Есть возможность поручать сотруднику срочные задачи, так как у него уже есть определенный опыт в этой сфере.
3. Сотрудник моментально приступает к работе, ему не нужно в нее вникать.

Есть и существенные минусы, которые нельзя оставлять без внимания. Например:

1. Как правило, лучших не увольняют. Если уж увольнение согласовано, то это может значить, что уровень этого сотрудника гораздо ниже, чем у других кандидатов. Принимая обратно «старичка», руководитель рискует потерять «свежую голову» извне.
2. Снова приходится мириться с привычками бывшего сотрудника. Чаще всего именно трения с коллективом, недовольство руководителем или условиями работы наводят человека на мысль об увольнении.
3. Руководитель предприятия не может быть уверен в том, что сотрудник не уйдёт от него повторно. Ведь решиться на увольнение второй раз ему будет легче.
4. Возможно, что коллектив не примет решение о приеме бывшего сотрудника, а это повлияет на общий результат работы. К тому же руководитель может потерять свой авторитет, и тогда никакие действия ему не помогут.